働く前に読むブログ@沖縄の弁護士事務所

  

労働契約法上の
「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者
をいいます（労働契約法第２条第２項）。
　すなわち、個人事業主の場合は、事業主個人を、会社等の法人組織の場合は、法人そのものをいいます。賃金を支払う者になりますので、例えば、派遣契約において派遣先は派遣労働者の「使用者」にはあたりません。
　労働基準法第１０条の「事業者」に相当する概念であり、労働基準法第１０条の「使用者」より射程が狭くなります。
  

労働契約法においては、
「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいいます（労働契約法第２条第１項）。
すなわち、正社員だけでなく、アルバイト、パート、季節工等の非正規労働者も「労働者」に含まれます。
　雇用（民法第６２３条）された者は使用従属関係が認められるので「労働者」に当たります。また、請負（民法第６３２条）や委任（民法第６４３条）その他非典型契約であったとしても、使用従属関係の実態が認められる場合は、「労働者」に当たります。
「賃金」とは、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのものをいいいます（労働基準法第１１条）。
  

労働契約の原則　労働契約法第３条第５項 権利濫用禁止の原則
権利濫用法理も契約の一般原則であり、民法第１条第３項は
権利の濫用は、これを許さないと定めています。この権利濫用法理が労働契約においても適用されることを改めて確認した規定です。
　労働契約法第３章労働契約の継続及び終了において、具体的に、出向（第１４条）、懲戒（第１５条）、解雇（第１６条）に関して権利濫用禁止の規定が定められていますが、それ以外の場合においても、権利濫用法理が適用されることを確認しています。
  

労働契約の原則　労働契約法第３条第４項 信義誠実の原則
契約の一般原則であり、民法にも第１条第２項において
権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならないと定められていますが、信義誠実の原則が労働契約においても適用されることを改めて確認した規定です。
　労働基準法においても第２条第２項において
労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと同趣旨の規定が定められています。
  

労働契約の原則　労働契約法第３条第３項　仕事と生活の調和への配慮の原則（ワークライフバランスの原則）
　近年、少子高齢化による労働力不足の問題に伴い、仕事と生活の調和の重要性が認識されるようになっています。労働契約の締結や変更にあたっても、労働者及び使用者が仕事と生活の調和に配慮するよう仕事と生活の調和への配慮の原則（ワークライフバランスの原則）が規定されました。
  

労働契約の原則　労働契約法第３条第２項 均衡考慮の原則

　前に述べましたように、パートタイム労働法第８条においては、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いを禁止しています。本項はこれと似た趣旨の規定です。労働者と使用者が、労働契約の締結や変更をする際には、就業実態に応じた均衡を考慮することが求められています。
  

労働契約の原則　労働契約法第３条第１項 労使対等の原則

労働基準法第２条労働条件の決定の第１項は
労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。と規定しています。
労働契約法第３条第１項の労使対等の原則は、これと同じ趣旨の規定です。
　本来、当事者が対等な立場による合意によって契約を締結し、また変更するというのは当然のことであり、契約の一般原則ですが、現実の労使関係においては、力関係の不平等が存在しています。そこで、法に明記することによって、労働契約の締結は、当事者である労働者と使用者は、対等な立場における合意に基づくという労使対等の原則を示し、労働契約の基本原理を確認しています。
  

　まず、労働契約法は、第１条において、労働契約は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で合意により成立し変更されるという合意の原則を定めています。
そして、労働契約の原則として以下のように定めています。

労働契約法第３条
1. 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
2. 労働契約は、労働者及び使用者が、就労の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
3. 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
4. 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5. 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
  

パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）第８条は以下のとおり定めています。

通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止
1. 事業主は、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（以下「職務内容同一短時間労働者」という。）であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の処遇について、差別的取扱いをしてはならない。
2. 前項の期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むものとする。

　つまり、①職務の内容が同じ②人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ③契約期間が実質的に無期、の３要件を満たすパートタイム労働者は、通常の労働者と就業実態が同じといえるのであるから、賃金、教育訓練、福利厚生等全ての待遇について、パートタイム労働者であるからという理由によって、通常の労働者との間で差別的な取扱いをしてはいけないということです。
　実質的に見れば通常の労働者と何ら変わりないのに、パートタイマーにすることでコストを下げようというような潜脱行為を、法は許さないということです。
  

Q　なぜ合意して契約を結んだわけでもない就業規則によって、労働条件が決まるのでしょうか？この契約社会の世の中においておかしくありませんか？

A　確かに、就業規則の法的性質については争いがありました。しかし、秋北バス事件（最高裁昭和４３年１２月２５日。判例タイムズ２３０号１２２頁他。）において、判例は、「就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定型的に定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている（民法９２条参照）ものということができる」としました。
　このような裁判例の積み重ねをうけて、昨年施行された労働契約法においては、その第７条の中で「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」と規定しました。
　すなわち、①合理性と②周知性が認められる場合は、就業規則で定める労働条件は労働契約の内容になると明確に規定されるに至りました。
  

　介護休業の申し出を理由に解雇はできません。
社員が育児介護休業法第１１条に基づき介護のために休業したいと申し出た場合、事業主は、そのことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。
  

Q　アルバイトは解雇予告手当がもらえない？
店長さんと喧嘩になって明日から来なくていいと言われてしまいました。正社員の場合は、一ヶ月前に解雇すると言っておかないと一ヶ月分の給料を支払わなければならないと聞いたことがありますが、アルバイトにはそういうのはないんでしょうか？

A
３０日前の解雇予告が不要となる場合は、アルバイトか正社員かは関係なく、下記のいずれかにあたる場合です。
①日日雇い入れられる者（1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
②二ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
③季節的業務に四ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
④試の使用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
上記のいずれにもあたらない場合、雇い主は、３０日前に解雇予告をするか、３０日前に足りない場合はその日数分の給料を払う必要があります。
  

育児休業の申し出を理由に解雇されました
社員が育児介護休業法第５条に基づき育児のために休業したいと申し出た場合、事業主は、そのことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。
  

Q　給料の時効
私は、３年前に辞めたコンビニエンスストアで店長として働いていましたが、管理職だから残業代はつかないと言われ、残業代を支払ってもらえませんでした。最近知ったのですが、名ばかり管理職の場合は残業代を支払わなければいけないらしいですね。私も今から請求できますか？

Ａ
難しいです。賃金は、２年という短い期間で時効消滅してしまうのですが、すでに３年間が経過してしまっています。名ばかり管理職問題として有名になったあのマクドナルドの裁判でも２年前の分までしか請求しておりません。なお、退職金の時効は５年です。
通常の債権は１０年で時効消滅しますが、これより短い期間で時効消滅するものは、他にも結構ありますので注意してください。例えば、病院にかかったときの診療費は３年、弁護士費用も事件終了から３年です。でも、だからといって弁護士費用を払わず３年間逃げ回ることはやめてくださいね。逃げ回っても訴えられたら時効は中断しますので。
  

Q　試用期間終了に伴い解雇
３ヶ月の試用期間の最終日、本採用はしないから明日から来なくていいよと会社の人に言われてしましました。試用期間で終了とはいえこんな急に言われると明日から仕事もなく収入に困ってしまいます。一般的に、解雇は３０日前に予告するか、３０日前に満たない場合は、満たない日数分の給料を支払わなければならないと聞いたのですが、試用期間の場合は適用されないのでしょうか？

A　適用されます。労働基準法第２０条と第２１条の問題ですね。３０日前に解雇の予告が不要となる例外的場合を法は次に限定して定めています。
①日日雇い入れられる者（1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
②二ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
③季節的業務に四ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
④試の使用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
試用期間中の場合は上の④にあたりますが、３ヶ月ということであれば、１４日を超えていますので、会社は、３０日前に解雇予告をするか、３０日前に足りない場合はその日数分の給料を払う必要があります。
  

期間の定めのある労働契約だけど、実態は試用期間の場合
判例は、「労働者の新規採用契約においてその適性を評価し、判断するために期間を設けた場合には、右期間の満了により右契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」としています（最高裁判所判決平成２年６月日）。
  

　試用期間中だからといって、企業は自由に解雇できるわけではありません。三菱樹脂事件（最高裁判所判決昭和４８年１２月１２日・労働判例集１８９号）において、最高裁判所は、採用時に職務に対する適格性の判断が十分にできないため、後日に調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で試用期間を設け、不適格であると認めたときは試用期間中に労働契約を解約できる旨の特約上の解約権を留保したとき、その行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解すべきであるとしています。
　例えば、経歴・学歴詐称の場合であっても、判例は解雇を認める場合と認めない場合があります。政治的信条を理由とする本採用拒否は違法です。不景気を理由とする本採用拒否も整理解雇の要件を満たさなければなりません。
　不当に本採用が拒否された場合は、本採用労働者の地位保全と賃金仮払いの仮処分を申立てましょう。
  

　内定取消と同様に採用延期の問題も増えています。内定をもらったにもかかわらず、当初の入社予定日を繰り下げて自宅待機を命じられる場合などがあります。このように雇用者側の一方的な都合で入社時期を繰り下げる場合、入社予定者は、入社予定日からの賃金を全額請求することができます（民法第536条第2項）。採用を延期した者に対する賃金を支払わない場合、雇用者は３０万円以下の罰金という刑事罰に処せられる可能性があります（労働基準法第１２０条、同法第２６条）。
  

不況下で採用内定取り消しの問題が増えています。しかし、内定の取り消しは企業の一方的な都合でできるものではありません。一般的に、内定によって企業と労働者との間には労働契約が成立します。具体的には、就労開始予定日を始期とする解約権留保付きの労働契約が成立します。そして、解約権を行使できる場合、すなわち採用内定取消事由については、通常採用内定通知書や誓約書等に記載されていますが、記載さえしていればいかなる事由であっても内定取消ができるというわけではありません。
最高裁判所の判例では、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」としています（大日本印刷事件・最高裁判所昭和５４年７月２０日・労働判例集323号）。
具体的には、①学校を卒業できなかった場合②電車内の痴漢で捕まり有罪になった場合などが考えられるでしょう。


  

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